Mitarbeitermotivation: Besseres Arbeitsklima, höhere Umsätze

Mitarbeitermotivation ist ein nicht zu unterschätzender Wirtschaftsfaktor. Motivierte Arbeitnehmer leisten mehr und bescheren ihrem Unternehmen so mehr Umsatz. Die Motivation hängt dabei stark mit der Bindung der jeweiligen Person an das Unternehmen zusammen. Eine fehlende Bindung macht sich teils deutlich bemerkbar: Laut dem Beratungsunternehmen Gallup, das seit 2001 Studien zur Mitarbeiterbindung durchführt, büßte die deutsche Wirtschaft bis 2016 zwischen 76 und 99 Milliarden Euro jährlich ein – weil es Unternehmen nicht gelinge, ihre Mitarbeiter emotional zu binden.

Dabei verfügen gerade kleine und mittelständische Unternehmen – die den Großteil der deutschen Wirtschaft stellen – über Strukturen, die es erlauben, kostengünstig Mitarbeiter zu motivieren. Bei den meisten fehlt es jedoch an durchschlagenden Strategien. Nur, wer Motivation als psychologisches Konzept richtig versteht und motivierende Methoden in der Praxis unverfälscht anwendet, kann seine Mitarbeiter und somit sein Unternehmen zum Erfolg führen.

Mitarbeitermotivation ist ein Begriff aus der Wirtschaftswissenschaft. Das Konzept der Motivation an sich kommt aus der Psychologie. In Bezug auf Mitarbeiter wurde es seit den 1890er Jahren aber auch in ökonomischen Fachkreisen untersucht, denn es spielt eine wichtige Rolle als Wachstums- und Innovationsfaktor. Um über Mitarbeitermotivation sprechen zu können, muss zuerst der Begriff Motivation geklärt werden

Motivation kann nicht gemessen oder direkt beobachtet werden. Das Konzept beschreibt einen Wesenszustand, der Menschen dazu veranlasst, ihre Kraft und Zeit in das Verfolgen eines Ziels zu investieren. Je höher die Motivation, umso wahrscheinlicher ist es, dass die Person mit dauerhaft gleichbleibender oder steigender Kraft auf das Ergebnis hinarbeitet. Motivation ist also die Kraft, die ein Verhalten anstößt und auf Kurs hält.

Der Grad der Motivation richtet sich danach, als wie wirksam eine Person ihre gewählte Handlung ansieht. Wer sich ohnmächtig sieht, sein Ziel zu erreichen, verliert Motivation. Das Handeln kann sich entweder auf ein Ziel zubewegen oder davon entfernen. Die jeweilige Handlung wird also danach gewählt, ob man ein positives Ziel erreichen oder einen negativen Zustand abwenden will. Belohnung und Strafe beeinflussen teilweise die Motivation.

Für die Ursachen der Motivation haben sich zwei Erklärungskonzepte über die Jahre gehalten. Ein biologisch-deterministischer Ansatz geht davon aus, dass Instinkte und äußere Einflüsse den Menschen steuern. Die gegenteilige These erklärt den Menschen zum vollkommen freien Wesen, der allein durch seine Handlungsfähigkeit vermag, seine Motivation zu steuern. Beide Grundgedanken können nicht alle Aspekte des Themas gänzlich erschließen. In der modernen Psychologie nutzt man daher in der Regel beide Ansätze, je nachdem, welcher im gegebenen Kontext sinnvoll ist.

Nicht zu verwechseln mit der Motivation ist das Motiv. Als Begriff in der Psychologie steht es – im Gegensatz zur Motivation – nicht für einen wandelbaren Zustand, sondern für vergleichsweise stabile Eigenschaften der menschlichen Persönlichkeit. Man geht davon aus, dass Motive in der Regel im Unterbewussten die allgemeinen Neigungen steuern, die eine gewisse Lebensweise ausprägen. Motive sind entweder angeboren (biogen) oder erworben (soziogen).

Motivationsfaktoren können extrinsischer oder intrinsischer Natur sein.

Die intrinsische Motivation erwächst aus dem Inneren. Die handelnde Person benötigt keine äußeren Anreize, um auf ein Ergebnis zuzuarbeiten. Die Handlung an sich bewegt die Person dazu, mit eben dieser Tätigkeit fortzufahren. Die intrinsische Motivation steckt also in der Ausführung selbst. Aufgrund der eigenen Motive hat die Person an dieser speziellen Tätigkeit Interesse, vielleicht sogar Spaß oder ist einfach neugierig auf das Ergebnis.

Häufig bringen Mitarbeiter bereits eine intrinsische Motivation für ihre Arbeit mit. Die Grundpfeiler der intrinsischen Motivation sind:

• Erfolgserwartung
• Neugier
• positive Emotion gegenüber der Sache als Anreiz

Eine Person bewirbt sich für eine Stelle oder übernimmt eine Aufgabe, weil sie sich vorstellen kann, eine Tätigkeit ausdauernd und intensiv zu betreiben. Zum Beispiel entscheidet sich eine junge Informatik-Absolventin für eine Trainee-Stelle als IT-Prüferin, weil sie gerne genau arbeitet und Fehler findet. Sie verbindet also eine positive Emotion mit der Arbeit und ist neugierig auf die sich stellenden Herausforderungen. Die Trainee-Stelle eignet sich für einen Einstieg, da die Erfolgserwartung, etwas Neues zu lernen und für höhere Positionen vorbereitet zu werden, erfüllbar ist.

Wichtig für intrinsische Motivation ist ein Gefühl der Wirksamkeit. Hat eine Handlung für eine Person einen Selbstzweck, ist sie auch mit dem Gefühl verbunden, damit etwas zu bewirken (für sich selbst, aber ggf. auch für andere). Gefühle der Ohnmacht (egal, was man tut, nichts ändert sich) oder der Sinnlosigkeit (das, was man tut, ist unwichtig) hindern die intrinsische Motivation. In extremen Fällen können sie zu Burnout führen.

Extrinsische Motivation ist ein Faktor, den Vorgesetzte beeinflussen können. Negative Verstärkung jedoch sollte man nur bei Fehlverhalten anwenden. Es wäre nicht zielführend, Mitarbeitern vorsorglich mit Urlaubskürzung zu drohen, wenn Sie ein wichtiges Projekt nicht innerhalb einer Deadline schaffen. Stattdessen ist eine angebrachte Belohnung wie ein gemeinsamer Ausflug oder ein Tag mehr Urlaub ein besserer Anreiz. Denn schließlich muss die intrinsische Motivation erhalten bleiben, und das gelingt eben durch positive Gefühle gegenüber der Tätigkeit. Die drohende Bestrafung fördert eher Ängste und kann zu Abwehrhaltung führen.

Die Verstärkung durch äußere Reize kann nur von kurzer Dauer sein. Wer versucht, Mitarbeiter mit Boni zu motivieren, wird nur über einen geringen Zeitraum eine Verhaltensänderung bewirken. Bestrafungen können auftretendes Fehlverhalten durch Abschreckung unterbinden. Zum Beispiel kann der Hinweis auf eine drohende Abmahnung einen Mitarbeiter motivieren, nicht ständig zu spät zu kommen. Die Bestrafung packt aber nicht das Problem bei der Wurzel. Warum kommt der Mitarbeiter häufig zu spät? Wahrscheinlich fehlt es der Person an intrinsischer Motivation. Denn diese kann durch äußere Reize torpediert werden. Das passiert, wenn gewisse Grundbedürfnisse nicht erfüllt werden.

Anstatt dann mit Strafen zu drohen, kann es sinnvoller sein, sich mit dem Individuum auseinanderzusetzen. Ist das Arbeitsklima schlecht, weil der Vorgesetzte den Mitarbeitern keine Handlungsfreiheit zugesteht oder keine Anerkennung für die geleistete Arbeit zeigt, sinkt die Motivation. Hier vermischen sich extrinsische Motivation und intrinsische Motivation. Ehrliche Anerkennung, also ein externer Reiz, gibt der Person das Gefühl, dass ihre Handlungen wertgeschätzt werden. Hat die Handlung an sich einen Reiz für die Person, kann sie ihre intrinsische Motivation aufrechterhalten. Doch selbst der fleißigste Mitarbeiter wird demotiviert, wenn er das Gefühl bekommt, die eigene Anstrengung ist wertlos und seine Arbeitskraft trägt nichts zum Ziel des Unternehmens bei.

Die extrinsische Motivation ist das Mittel der Einflussnahme, das Vorgesetzte und Unternehmensleitung aktiv nutzen können, um die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter zu stärken. Experten der Mitarbeitermotivation gehen inzwischen davon aus, dass fehlende intrinsische Motivation in den meisten Fällen von Fehlern im Führungsstil herrührt. Ob fehlende Transparenz, Anerkennung oder Gestaltungsfreiheit: Demotivation liegt häufig an äußeren Faktoren. Die gute Nachricht: Als Geschäftsführer oder Vorgesetzter haben Sie es in der Hand, das Betriebsklima so zu gestalten, dass sich Ihre Mitarbeiter wohl fühlen und motiviert sind.

Mitarbeitermotivation ist ein Begriff der Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Arbeitspsychologie analysiert Tätigkeiten psychologisch, um diese zu bewerten und Arbeitsprozesse daraufhin auszugestalten. Ziel ist es, Kompetenz und Befähigung zum Handeln bestmöglich zu fördern.

In diesem Kontext bestehen Parallelen zum Begriff der Arbeitsmotivation. Dieser befasst sich inhaltlich mit den grundsätzlichen Bedürfnissen, die erfüllt sein müssen, um motiviert zu arbeiten.

Mitarbeitermotivation hingegen ist die aktive Einflussnahme auf Mitarbeiter, um sowohl deren Wohlbefinden am Arbeitsplatz sicherzustellen als auch ihr Verhalten so zu beeinflussen, dass sie möglichst enthusiastisch auf die Unternehmensziele hinarbeiten. Das kann durch gleichbleibende Leistung oder eine Steigerung der Leistung geschehen. Auch eine grundlegende Änderung des derzeitigen Kurses kann angestrebt werden, wenn das Leistungsverhalten bestimmter Mitarbeiter negative Ergebnisse aufweist.

Doch Mitarbeitermotivation ist ein umkämpfter Begriff. An sich wird sein Vorhandensein als positiv bewertet. Jedoch sind sich Experten weiterhin uneinig, wie man Mitarbeiter am besten motiviert – oder wenigstens nicht demotiviert. Denn verschiedene Untersuchungen, so auch die erwähnte Gallup-Studienreihe, legen nah, dass Mitarbeiter in der Regel motiviert mit ihrer Arbeit beginnen. Von finanziellen Beweggründen einmal abgesehen habe man sich schließlich für die Stelle entschieden. Die Arbeitnehmer entwickeln sich erst zu Menschen, die nur Dienst nach Vorschrift machen oder gar innerlich gekündigt haben, wenn direkte Vorgesetzte und Management sie durch fehlerhafte Führungsmethoden demotivieren. Das besagt zumindest eine gängige These:

Laut Marco Nink kann Motivation also verloren gehen, wenn gewisse Grundbedürfnisse der Arbeitnehmer nicht erfüllt werden. Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation können nur dann fruchten, wenn diese Grundbedürfnisse befriedigt sind. Diesbezüglich sieht es laut der Gallup-Studie von 2016 gut aus. Die meisten der Arbeitnehmer schätzten ihren Arbeitsplatz als genauso sicher (49 Prozent) wie oder sicherer (41 Prozent) als vor einem Jahr ein. 77 Prozent der Befragten gaben an, sie würde weiter arbeiten, auch wenn sie wegen eines beträchtlichen Erbes nicht mehr arbeiten müssten.

Trotzdem verspüren nur 15 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine enge Bindung zu ihrem Unternehmen. Die große Masse hat nur eine geringe oder gar keine Bindung. In Zeiten, in denen immer mehr Flexibilität von Arbeitnehmern gefordert wird, viele selbstständig oder in Leiharbeit sind, ist das nicht verwunderlich. Doch fehlende Bindung zum Unternehmen weist eine Korrelation mit mangelnder Motivation auf. Häufig nennen Mitarbeiter die gleichen Gründe für beide Sachverhalte:

• schlechte Kommunikation
• fehlende Transparenz
• wenig Agilität
• eine nicht vorhandene Fehlerkultur

Mitarbeiter mit nur geringer oder ohne Bindung zum Unternehmen befinden sich häufig auf einem niedrigeren Motivationslevel. Experten unterscheiden hierbei drei Abstufungen:

• Mit Herz und Hand: hochmotiviert; enge Bindung
• Dienst nach Vorschrift: Motivation so hoch wie das Gehalt und so lang wie die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit – auf die Minute; geringe Bindung
• Innerlich gekündigt: sehr unmotiviert, kaum Arbeitsleistung, Verhalten kann sich selbst oder der Firma schaden (Beispiel: gelangweilt und unhöflich bei wichtigen Kundengesprächen); keine Bindung

2016 lag die Zahl der Mitarbeiter mit geringer Bindung zum Unternehmen laut der Gallup-Studie in Deutschland bei 70 Prozent. Statt hochmotiviert zu arbeiten, machten sie nur Dienst nach Vorschrift. Obwohl die Mitarbeiter keine Bedenken wegen eines möglichen Arbeitsplatzverlustes hatten, fehlten grundlegende Voraussetzungen, um ihre intrinsische Motivation hoch zu halten. Häufig lag das Problem in der Führungsqualität der Vorgesetzten. Wer es besser machen und sein Team beflügeln will, sollte auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter achten.

Motivierte Arbeitnehmer mit Verbundenheit zum Unternehmen sind leistungsbereiter, innovativer und stressresistenter. Im Endeffekt führt das zu einem höheren Umsatz – durchschnittlich etwa zehn Prozent mehr. Es gibt drei Ebenen, auf denen Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte einen Einfluss auf die Motivation ihrer Mitarbeiter nehmen können:

• Materielle Werte und immaterielle Benefits: Maßnahmen und Mittel, die direkt mit der Arbeitstätigkeit zu tun haben wie Arbeitszeiten, monetäre Vergütung, Sicherheit und Sauberkeit des Arbeitsplatzes oder Gesundheitsangebote
• Psychische Einflüsse: Verhalten, das das Arbeitsklima beeinflusst wie der Führungsstil der Vorgesetzten, die Zusammensetzung des Teams, vorbeugende Maßnahmen gegen Mobbing
• Der private Bereich: WorkLife-Balance ermöglichen, Freizeitangebote schaffen, Familie berücksichtigen

Der wichtigste Punkt bei der Mitarbeitermotivation ist der Fokus auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin als Individuum. Wie oben erwähnt, sehen Personen Anreize nur als wertig an, wenn sie diese subjektiv anerkennen. Zudem haben unterschiedliche Personentypen ganz unterschiedliche Grundbedürfnisse und Erwartungen an ihren Arbeitsplatz. Auch der aktuelle Grad der Motivation und dessen Ausrichtung (Unheil abwehren oder positive Ziele verfolgen) variieren.

Es ist noch immer gang und gäbe, Mitarbeiter durch Incentives zu motivieren – also mit Boni, Firmenautos, Vergünstigungen im Fitness-Studio oder der Kantine. Solche Anreize heben durchaus das Wohlbefinden. Jedoch ist die tatsächliche Gestaltung der Arbeitstätigkeit wesentlich, um die intrinsische Motivation zu stärken. Das US-amerikanische Wirtschaftsmagazin Inc.com zitiert Studien aus den 1950er Jahren, die bereits belegten, dass Berufe mit eintöniger, einfacher Arbeit – etwa am Fließband – die Motivation und die Produktivität der Arbeitnehmer stark drosseln. Zudem stellten Sie erhöhte Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation fest. Aus diesen Erkenntnissen resultierten Maßnahmen, die man „Job Enlargement“ (zu Deutsch: „Arbeitsvergrößerung“) nannte. Diese Erkenntnisse finden auch heute wieder Anklang.

Job Enlargement ist einer von vier Ansätzen, die davon ausgehen, dass man durch die Ausgestaltung der Arbeitstätigkeit entweder die Produktivität oder die Motivation steigern kann. Diese Methode nennt sich Job Design. Die Art, wie Arbeit auf die einzelnen Mitarbeiter aufgeteilt wird und wie viel Handlungsspielraum, Abwechslung und Themenvertiefung die Tätigkeit ermöglicht, beeinflusst, welche subjektive Wertigkeit Mitarbeiter dieser Tätigkeit zuordnen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Tätigkeit um ihrer selbst willen ausführen – und stärkt somit die intrinsische Motivation.

Job Enlargement zielt darauf ab, Mitarbeiter zu motivieren, indem es ihnen Abwechslung verschafft. Einzelne Personen arbeiten an einer Kombination aus verschiedenen Tätigkeiten. Das Gegenteil von Job Enlargement ist Job Simplification. Mitarbeiter spezialisieren sich auf eine standardisierte Tätigkeit, die sie immer wieder ausführen – dazu gehört das obere Beispiel der Fließbandarbeit. Maschinenausführbare Tätigkeiten erfahren gesteigerte Produktivität. Menschen, die in solch eintönigen Umständen arbeiten, leiden häufiger unter arbeitsbedingten Krankheiten und sind im Schnitt weniger motiviert.

Job Rotation wird häufig in Ausbildungsberufen und Traineeships verwendet. Die Mitarbeiter wechseln Ihr Tätigkeitsfeld in regelmäßigen Abständen. So erhalten sie ein ganzheitliches Bild vom Unternehmen. Außerdem soll diese Methode besonders bei physischen Tätigkeiten Erschöpfung vorbeugen.

Job Enrichment ist eine geeignete Methode für besonders zielstrebige Mitarbeiter. Diese sehen den Wert ihrer Arbeit besonders dann, wenn Sie das Gefühl haben, nach Höherem zu streben. Man überträgt ihnen mehr Verantwortung. Dadurch fühlen sie sich mehr wertgeschätzt und herausgefordert. Wer bei Unterforderung weniger leistet, blüht mit Zusatzaufgaben vielleicht auf.

Diese Methoden ermöglichen eine zielgerichtete Arbeitsplatz- und Tätigkeitsgestaltung. Die folgenden hingegen konzentrieren sich auf den Führungsstil. Das sind die wichtigsten Bausteine für eine positive Mitarbeiterentwicklung:

Freie Entfaltung – Stichwort: Empowerment – ist ein menschliches Bedürfnis, das uns nach höheren Zielen streben lässt. Arbeitnehmer sollten das Gefühl haben, dass Ihre Arbeit wichtig ist und geschätzt wird. Wenn sie jedoch keine Entscheidungsgewalt über ihren Aufgabenbereich haben, verschlechtert sich ihre subjektive Bewertung des eigenen Geleisteten. Betreibt ein Vorgesetzter Micromanagement und gibt jeden einzelnen Task detailliert vor, fühlt sich der Mitarbeiter nicht ernst genommen. Soll er sich dann für ein schlechtes Ergebnis verantworten, entsteht Frust. Trauen Sie Ihren Mitarbeitern eigene Entscheidungen zu und gewähren Sie Ihnen die nötigen Ressourcen, dann erhöht sich ihre Kritikfähigkeit und Lernbereitschaft.

Teamwork kann Fluch und Segen für die Motivation sein – je nachdem, wie das Team strukturiert ist. Denn ein schlecht organisiertes Team gibt Mitarbeitern, die innerlich gekündigt haben, die Chance, sich hinter produktiveren Kollegen zu verstecken. Eine klare Aufgabenverteilung hilft, dass nichts vergessen wird und niemand zu viel aufgebürdet bekommt. Die Konstellation der verschiedenen Teammitglieder beeinflusst die Produktivität ebenso. Bremsen sich Mitarbeiter gegenseitig aus, sollte das auf jeden Fall besprochen werden.

Projekte erfordern in der Regel die Zusammenarbeit mehrerer Personen. Manche Aufgaben sind jedoch allein leichter zu erledigen. Zudem gibt es Mitarbeiter, die sich lieber in ein Thema verbeißen und Details ausarbeiten. Nutzen Sie daher eine Mischung aus Teamarbeit und Einzelprojekten. Würdigen Sie die jeweiligen Beiträge entsprechend und schöpfen Sie aus dem Potenzial, das Ihre Mitarbeiter in den unterschiedlichen Konstellationen hervorbringen.

Anerkennung für gute Arbeit ist einer der Grundsteine für die Mitarbeitermotivation. Sie ist wichtig für das Selbstbewusstsein, kann aber nicht aus dem eigenen Ich heraus entstehen. Sie benötigt die Bestätigung durch andere Menschen. Diese zeigen, dass sie die Arbeit einer Person schätzen, indem Sie im täglichen Umgang ihren Respekt für deren Meinung zeigen. Ihr Mitarbeiter ist mehr als die Summe seiner Fähigkeiten, er ist eine Person, die Sie als solche wahrnehmen und schätzen sollten. Wollen Sie Ihre Anerkennung zeigen, hilft ein wohlüberlegtes Feedback-Gespräch.

Lob, im Gegensatz zur Anerkennung, erfolgt punktuell und sollte konkret formuliert sein. Als Wertschätzung ist das spontane Lob, solange es ehrlich gemeint ist, ein gutes Mittel, um Motivation zu belohnen. Mancher Vorgesetzte verwechselt aber Lob mit Anerkennung. Wer sonst kein gutes Wort für seine Mitarbeiter übrig hat, sollte wegen eines Lobs nicht mit überschwänglicher Motivation rechnen. Vielmehr ist es in dieser Situation möglich, dass das Lob nicht als wahrhaftig angesehen wird. Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung, fruchtet auch die Motivation durch ein Lob.

Ein Gefühl der Ohnmacht bringt Personen dazu, zu resignieren und sich Herausforderungen zu entziehen. Werden Mitarbeiter nur mit Anweisungen und Ergebnissen konfrontiert, ohne die Gründe für Entscheidungen zu kennen, sind sie irgendwann frustriert. Zudem begünstigt fehlende Transparenz Betriebsgeflüster. Aus kleinen Fehlinformationen erwachsen dann schnell größere Unruhen unter der Belegschaft.

Kritik sollte immer unter vier Augen und in einem besonnenen Ton geäußert werden. Jemanden vor Kollegen bloßzustellen produziert hingegen eine Vielzahl negativer Emotionen wie Scham oder Antipathie, möglicherweise zudem Respektverlust und Demotivation. Das schafft ein schlechtes Arbeitsklima. Unterstützen Sie stattdessen eine konstruktive Fehlerkultur. Denn Fehler sind generell nicht nur unvermeidlich, man kann auch aus ihnen lernen. Das ist aber nur möglich, wenn Sie vorher Strategien entwickeln, mit ihnen umzugehen.

Feedback optimieren Sie, indem Sie außer Kritik auch positive Eigenschaften des Mitarbeiters erwähnen. Schlagen Sie einen Bogen, wie die Talente der Person mögliche Kritikpunkte ausgleichen können, denn meistens ist es leichter, positive Eigenschaften zu fördern, als immer wieder an schlechten zu arbeiten.

Da es bei der Mitarbeitermotivation zu einem großen Teil um das Zwischenmenschliche geht, können gerade Unternehmen mit überschaubarer Mitarbeiterzahl flexible Motivationsstrategien verfolgen.

Teamwork will gelernt sein. Einer der effektivsten Wege, etwas zu lernen, ist das Spiel. Geben Sie ihrem Team eine gemeinsame Aufgabe oder ein Ziel, dass es zu erreichen gilt, und belohnen Sie Teamwork – nicht einzelne Mitglieder. Manche trainieren gemeinsam für einen Charity-Lauf, andere schaffen gemeinsam ein Kunstwerk. Auch ein bisschen freundliche Konkurrenz ist möglich, indem man beispielsweise mehrere Teams aufstellt und sie beim gemeinsamen Sport- und Picknick-Tag gegeneinander antreten lässt. Wichtig ist dabei, dass Vorgesetzte sich nicht aus den Aktivitäten herausnehmen. Denn gerade bei solchen informellen Gelegenheiten können Sie Ihre Mitarbeiter besser kennenlernen.

Eine angemessene Bezahlung verschafft ein gewisses Grundvertrauen in die eigene Arbeit. Auch eine Bonuszahlung wird niemand ausschlagen. Allerdings legen verschiedene Studien nahe, dass simple, zeitnahe und individuell wertige Zeichen der Anerkennung besser motivieren. Pizza für alle Teammitglieder nach Abschluss eines Projekts etwa kann Wunder wirken. Wer darauf achtet, dass es Veganer oder Menschen mit Unverträglichkeiten im Team gibt und auch für diese Personen eine Alternative bereithält, beweist Interesse und Rücksichtnahme. Andere Vorgesetzte loben ihre Mitarbeiter mit handgeschriebenen Notizen, teilweise sogar mit einem persönlichen Geburtstagsgruß samt Blumen, den sie an die heimische Adresse versenden.

Ein Beispiel gab Four Pi Systems (heute Teil von HP): Einer ausgezeichneten Mitarbeiterin, der Software-Entwicklerin Jennifer Wallick, widmete ihre Abteilung einen Tag der Würdigung, an dem jede Viertelstunde Kollegen bei ihr vorbeikamen. Sie überbrachten Ihr Danksagungen für Ihren Beitrag an das Unternehmen sowie Blumen und Glückwünsche.

Wenn die Arbeit an sich Spaß macht, Neugier weckt und wertvoll erscheint, steigt auch die Motivation. Doch wie genau setzt man die Theorie in die Praxis um? Einige Arbeitgeber überlassen ihren Teams nicht nur einen großen Entscheidungsspielraum, sondern auch die Kontrolle über das Projekt-Budget. Bei Chaparall Steel beruhte die Fehlerkultur zudem auf dem Prinzip, dass innovative Ideen nur mit einem gewissen Fehlerrisiko umzusetzen sind. Laut einer Anwendungsstudie, beschrieben in der Publikation „Demystifying Organizational Learning“, entwarf ein Team neue Maschinen für das texanische Unternehmen, die mit 60.000 US-Dollar weit unter dem Budget der alten Maschinen – etwa 200.000 US-Dollar – lagen.

Mitarbeitermotivation ist ein leicht zu realisierendes und zugleich kosteneffizientes Mittel, das Betriebsklima zu fördern. Für Anerkennung und Lob bedarf es kaum eines Budgets. Allerdings ist es gar nicht so einfach, ein optimales Arbeitsklima zu schaffen – insbesondere, wenn Selbsteinschätzung und Fremdwahrnehmung von Führungskräften auseinanderklaffen. Ein guter Führungsstil muss erst entstehen. Der erste Schritt ist die persönliche Kommunikation mit den Mitarbeitern. Wenn Sie wissen, was diese antreibt und was Ihr Unternehmen benötigt, können Sie an den richtigen Stellen ansetzen. Transparente Entscheidungen und klare Unternehmenswerte, die identitätsstiftend wirken, erhöhen die Bindung zwischen motivierten Mitarbeitern und dem Unternehmen. Erlauben Sie Spaß bei der Arbeit und feiern Sie Erfolge gebührend. Mit motivierten Mitarbeitern werden Sie allen Grund dazu haben.

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